一、中心戰略主體構成:
聯盟組織、聯盟成員和用人單位。
二、中心戰略發展方向:
農民工，城市非全日制和零星勞動者，“三退人員”；中、小、微企業和個體工商戶等等。
聯盟共建和諧勞動關系，實現勞資利益共同體、合作共贏，高質量發展。
收獲省人、省事、省錢，防范風險。簡稱“三省一防”。同時提高勞動生產率，倍增經營效益。
規范個體勞務不合規和代開發票增加稅費的錯誤作法；消除錯誤規避工資支付造成的財務堰塞湖和財務腸梗阻等勞動、社保和稅務的法律風險。
實現人力資源宏觀與微觀配置、微觀與宏觀管理相結合，改善管理結構， 提升管理水平，防范和消除勞動糾紛，打造高質量發展。
勞動者享有問工作、問待遇、問健康，扶持正確訴求。簡稱“三問一扶”。同時體現工作體面，人格尊嚴和兩個“家”的氛圍。
替代有損和諧勞動關系的勞務派遣和勞務外包用工的功能。
配合政府人力資源部門積極貫徹執行部人社廳發《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引（試行）》和《關于加強零工市場建設完善求職招聘服務的意見》等文件精神，規范人力市場秩序，減緩就業壓力。
（三）理論法律依據:
1、新發展階段，新發展理念，新發展格局。新就業形態和思維創新，理論創新的要求。
“共享員工”早出現在2020年。新冠疫情導致餐飲等大量線下實體企業停工，傳統服務型企業則出現人員待崗現象;但與此同時，外賣配送、電商平臺等業務則因為訂單激增而出現了“用工荒"，以盒馬西安區域為例，疫情期間用工缺口達2000人，需求崗位涉及配送員、門店運營管理、采購、線上運營等。
共享員工是指一種新型的人力資源管理方式，即企業將自己的員工借出給其他企業使用，以實現人力資源的共享。這種方式可以幫助企業在人力資源管理上更加靈活，同時也可以為其他企業提供人力資源支持。
管理人員需要確定共享員工的工資和福利補貼，以確保他們受到公正的報酬。工資和福利補貼應該考慮到共享員工為不同公司或個人工作的時間和復雜性。管理風險：共享員工可能會遇到一些風險和挑戰，比如工作沖突、信息和保密等問題。